做挑选决策时,保持一定的主观性，得到有关候选人的信息越多,越可能做出正确的人事决定。但做决定时必须考虑自己的主观印象和直觉敏感,不能仅仅依靠有限的客观指标。呼叫中心许可证申请，是很有必要的，不管挑选程序多么客观,最后的决策仍会涉及主观性。人们总会为对某一候选人的主观、直觉提供客观的理由,不会选择一个自己都感觉不好的候选人。对候选人所收集的客观数据总显得简单而有限,而每一个人都有复杂的心理和独特的思维和行为模式。
机械的挑选程序是无法探得这些细节的,但正是这些细节可能对客户服务产生实质性的影响使用包括直线经理在内的面试小组时挑选最后负责任的人是新员工的直线经理而不是人力资源部,因此让直理参与决策是很重要的。呼叫中心的团队建设时新员工将从属的团队也应该参与挑选。团队成员对新员工是否具备提供一流服务的品质最有发言权。如团队成员不喜欢某一新员工该团队甚至整个公司就会面临动机和服务质量方面的问题。呼叫中心许可证申请（http://www.yanhuangzixun.com/）知识。
对广告方式进行创新；选择招聘助理时进行创新,如邀请客户参与招聘工作；在选择过程进行创新,如访问候选人并在其家中进行面试；在电话交谈中开始挑选工作；在候选人从进门时就开始观察:他们和别的候选人交谈了吗?他们坐在一个空桌子边或与另一人相邻而坐?这些公司没有任何事先设计好的关于成功员工的可借鉴模式,而是把每项新员工的招募和选择工作都看成是一种创新的挑战以微软招聘为例。呼叫中心的团队建设是为了跟上高速的业务增长需求,微软必须不断聘用高素质员工。微软之所以能保持业內的领先地位,很大一部分原因与其独特的招聘方式。
