结合企业内部需求，或者针对一些有特殊原因或情况的同事，口以考虑跨部门发展，例如财务结算中心、人力资源、人事助理等向呼叫中心核心方向发展:虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的呼叫中心职业发展机会参加更有挑战性的工作，如掌握多项技能的资深客服代表、呼叫中心内部培训专家、服务客户产品专家等。
“人一职匹配理论”即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种
呼叫中心职业发展由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行“人一职匹配”。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的“人一职匹配”具有非常重要的意义，开展呼叫中心业务，需要办理呼叫中心许可证。
而进行“人一职匹配”的前提之一是必须对人的个体的特性有充分地了解和掌握。那么企业又应该如何实现“人一职匹配”呢?为做到这一点，呼叫中心职业发展将引入话务员素质模型(或者胜任力模型)设计这一概念。http://www.yanhuangzixun.com素质又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征呼叫中心职业发展在进行话务员素质模型设计时，首先要能够根据其自身的运营特点进行设计，显然一个以咨询解答为主要服务目的呼叫中心和一个以营销为主要服务目的的呼叫中心职业发展在进行话务员素质模型的设计时会有较大的不同。
