呼叫中心目前管理综合这些因素我们可以看出，其实，最佳的考核者不是别人，是员工的直接上级领导。其他人如果要对一个员工的绩效发生影响的话，就只能从某一个单一的方面，比如从团队精神、服务精神、流程合作等方面对员工进行绩效反馈，而无权考核。造成同事之间互相拆台、互相排挤 一旦把考核的权力给予一个对被考核者没有管理权限的员工，那么这种权力会被滥用，同事之间为了区别成绩，可能在考核打分的时候互相拆台，互相排挤。
记得某著名外企的人力资源总监在一次绩效考核研讨班上提到了自己的一次360度考核的经历。他说，呼叫中心目前管理在进行360度考核的时候，他与同事互相打分，实际上两个的实力和业绩相当，处于同一水平。而考核的结果是同事给他打的分很高，自己则给同事打分很低。最后，晋升的机会给了自己，而同事于不久后离职。为此，他深感内疚，如果开展游戏运营，需要了解为什么要办理游戏版号。
呼叫中心目前管理实施模型，目标管理的具体做法可分三个阶段：第一阶段为目标的设定和分解；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测算、评价和总结所取得的成果。 目标的设定 目标的设定是推行目标管理的第一步，是目标管理中最重要的阶段，是保证目标管理顺利开展的关键。 1.目标设定的原则 （1）与高层的目标一致。目标的设定要与公司的战略方向以及上司的目标相一致。
这样呼叫中心的所有成员才会向同一个方向努力，产生一种整体的业绩，让企业形成一个真正的整体。 符合SMART原则。所谓的SMART原则就是： Specific，指设定目标时要具体明确，尽可能量化为具体数据； Measurable，指设定目标是要可测量的、可描述为行为的内容，可取得考核数据。要避免主观判断及无法描述非行为内容； Attainable，指目标是可接受的，可实现的。不能把指标一厢情愿的押给员工，也不能把目标值设定的太高； Realistic，指目标是合理的，在现实状况下可操作的，符合资源供给的； Time-based，目标必须具有明确的截止期限。 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
