根据情况进行调整
绩效考核标准确定后不是一成不变的，是根据产业的发展，自身的发展需要等按需进行不定期的调整。绩效考核标准可以突出当前主要的短板，或者对重视的指标加大权重。主管评价 主管评价是不可或缺的一项，因为即便是最完善的绩效考核指标体系，也不可能完全反应绩效，因此一定比例的主管评价分是必须的，对于主管实施管理也是一项有力的工具。但是由于呼叫中心是一个可以高度数据化管理的组织，因此在座席代表的考评标准中主管评价的比例一般低于10%，更多相关知识：
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我们在完成
绩效考核标准制定工作时，经常会被问一个问题：如果座席代表被客户投诉了，应该如何在绩效中体现。我们在制定绩效考核标准方案时，还需要明确额外的加分项或者减分项，这些加分和减分项可以用部门的规章制度来进行规范和明确，绩效考评不应该孤立于整体的规章制度之外，如果开展ICP业务，需要了解
网站ICP经营许可证申请条件及申办材料。
宣讲绩效考评计划，宣讲绩效考核标准计划是一个必须的过程，让被考评人知道哪些指标是与自身挂钩，怎样可以表现得更好是非常必要的，如果没有必要的沟通，会引起被考评人的不满、反感以及对绩效考核内容的不理解与不配合。 而做这件事情需要选择合适的场合和方式。绩效考评计划是一项严肃的管理措施，因此需要选择合适的场合，使用正式的途径宣讲，让每一个计划中涉及的人员都清晰明确了解整个方案。 六、观察和记录绩效表现 呼叫中心是一个可以高度数字化管理的组织，一般的呼叫中心系统都可以生成很多话务与业务数据报表，我们可以利用这些报表进行数据收集和汇总。部分数据需要手工汇总和收集，如QA考评。
持续的绩效沟通绩效考核标准的最终目的是希望通过绩效考核帮助员工持续改进工作，从而实现团队的工作目标。因此在绩效考核的过程和结果产生后，都需要主管对员工进行辅导和沟通，沟通的能力好坏决定了绩效考核最终的效果，以下是需要在沟通时注意的几点。 1.持续的绩效沟通 绩效沟通不应该在结果已经出来后再与员工进行沟通，应该在日常工作中即时进行沟通和辅导。 2.站在员工的立场 这点也许是最重要的，管理人员应该换位思考，站在员工的立场上去辅导他分析问题和解决问题。
