呼叫中心招聘为了跟上高速的业务增长需求，微软必须不断聘用高素质员工。微软之所以能保持业内的领先地位，很大一部分原因与其独特的招聘方式有关。它的招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业需求。这就意味着要确保招聘到长远来看适合企业的人才，而不仅是考虑让他们目前担负的具体职位要求。在产品周期通常只有6到18个月的软件行业，岗位责任和职位变动频繁。微软公司的招聘着眼于“才能”，关注应聘者思考和解决问题的方式，目标是为了聘到孜孜不倦的学习者，能随时解决业内新问题的人以及适应业务需要、能在公司内变动工作的人，更多相关知识：
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微软的经理们在招聘过程中会使用代表不同才能的彩色卡片。这些卡片根据微软公司以下的“成功六要素”提出了多种“才能”：个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱。所有经理以彩卡上列出的问题为指导，在面试及评价候选人时都有同样的标准和要求，如果还开展IDC业务，需要了解
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微软认为：才能独立于职责和职位之外，可从一项工作“转到”另一项工作上，反映了微软公司“着眼于企业全局，而非某一职位”的聘人哲学；才能显示出员工发展的业绩潜力，无需回顾过去的实际业绩，微软公司利用“才能”区别员工水平，并判断员工需要培养哪些技能才能符合公司发展的要求。
呼叫中心招聘方案确定 招聘方案的内容包括招聘的目的和意义、时间安排和工作进度、招聘活动参与者的职责、信息发布的渠道、广告内容及预期效果等。呼叫中心提交招聘方案经领导批准后，在实施过程中争取其他相关部门的配合与支持。需要特别强调的是合理安排呼叫中心招聘活动时间；通常一个招聘活动，从正式发布招聘信息，到确定被选拔者的时间最好不要拖得太久（建议不要超过四周），尽可能保证整个招聘活动安排紧凑，流程顺畅。
呼叫中心招聘选择渠道，根据时效要求制定呼叫中心的年度人员呼叫中心招聘计划，分解到月，甚至周；根据人员结构和数量要求结合对本身历史数据的参考来确定招聘渠道的选择。不同的时期选择合适的渠道，表3-2为招聘渠道统计表。招聘渠道统计表，人员选拔的进行呼叫中心人员选拔的方法是根据不同岗位的特点，按照一定的流程来筛选应聘者。
