呼叫中心人员招聘将挑选标准重新排序，将挑选标准按下列顺序排列：是个性特点，如积极的态度、时刻准备采取行动、温暖和友爱、口齿清楚、开放、诚实、可靠、真诚地帮助他人、高水平的自我意识、主动学习的心态、天才的创造性、清楚明白的准则和信念；
是技能和知识，如使用有效开展工作的支持系统的潜力、能够写一封好信、快速计算、能快速阅读理解复杂文章、使用第二外语（如有必要）、能快速获得组织和产品的知识、好的记忆（如老客户的姓名）；是经验，具有丰富的呼叫中心或者服务行业的工作经历，更多相关知识：http://www.yanhuangzixun.com/。
呼叫中心人员招聘做挑选决策时，保持一定的主观性 得到有关候选人的信息越多，越可能做出正确的人事决定。但做决定时必须考虑自己的主观印象和直觉敏感，不能仅仅依靠有限的客观指标。不管挑选程序多么客观，最后的决策仍会涉及主观性。人们总会为对某一候选人的主观、直觉提供客观的理由，不会选择一个自己都感觉不好的候选人。对候选人所收集的客观数据总显得简单而有限，而每一个人都有复杂的心理和独特的思维和行为模式。机械的挑选程序是无法探得这些细节的，但正是这些细节可能对客户服务产生实质性的影响，如果还开展信息服务业务，需要了解
信息服务业务的行业划分是如何判定的。
呼叫中心人员招聘使用包括直线经理在内的面试小组，对挑选最后负责任的人是新员工的直线经理而不是人力资源部，因此让直线经理参与决策是很重要的。新员工将从属的团队也应该参与挑选。团队成员对新员工是否具备提供一流服务的品质最有发言权。如团队成员不喜欢某一新员工，该团队甚至整个公司就会面临动机和服务质量方面的问题。把每一个候选人当成潜在客户，提高对他们的反应速度 最佳候选人被雇用的机会是很多的，一个出色的候选人不会被动接受你所提供的机会。当确定一个候选人就应告诉他，是多么希望他（她）尽快加入，让对方感觉到他（她）的重要性。人力资源部门不应该仅通知决定，并让人员按程序办事。
呼叫中心人员招聘在招聘和挑选中进行创新，有些乐于创新的公司往往在招聘中运用新方法。对广告方式进行创新；选择招聘助理时进行创新，如邀请客户参与招聘工作；在选择过程进行创新，如访问候选人并在其家中进行面试；在电话交谈中开始挑选工作；在候选人从进门时就开始观察：他们和别的候选人交谈了吗？他们坐在一个空桌子边或与另一人相邻而坐？这些公司没有任何事先设计好的关于成功员工的可借鉴模式，而是把每一项新员工的招募和选择工作都看成是一种创新的挑战。
