呼叫中心的个人简历是以应聘者自我记录和评价形式表现出来的个人履历资料，它和申请表一样，既可以判定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，又可以了解求职者的基本信息、行为表现史等。
而且，个人简历比较客观，不易受到文化意识形态等方面的影响，还具有公关效果，所以，个人简历的应用非常广泛和普遍。
证明材料在人事选拔中也被普遍使用，但它的信效度仍然无法达到我们所需要的水平。证明材料既可以用于证明过去的经历，证明求职者提供材料的真实性，又可用于提供目前和未来可能的绩效水平信息。前一方面的信度和效度较好，所以，对证明材料的使用应以事实材料作为核査的基础。
推荐信实际上是证明材料的另一种形式，但人力资源经理并不认为推荐信十分有用。呼叫中心在一项调查中，仅有12%的回答者认为推荐信“很有价值”，而大部分人力资源经理认为电话推荐比书面推荐更可信，因为电话推荐需要更直接的交流和更坦率的评价：http://www.yanhuangzixun.com/。
背景调査是一种直接证实候选人的事实信息的有效方法。有研究表明，领导与一般同事提供的材料比较真实，所属人事部门提供的材料并不真实，而亲戚朋友提供的材料往往会夸大其词，因此呼叫中心背景调査对于证实个人信息，消除有关疑问是很有必要的。
面试技术兴起于20世纪50年代的美国，它有着广泛的应用。面试是指在特定时间、地点所进行的，在主考官面前被测人用口述方式回答问题，呼叫中心通过主考人和求职者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术，如果开展数据中心业务，办理IDC许可证。
主考官根据被测人在面试过程中的行为表现，观察分析被测评人回答问题的正确程度来予以评定成绩。一般来说，呼叫中心的面试可以分为开放式面试、结构化面试和半结构化面试开放式面试就是没有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“随意”向求职者提出问题，而对求职者来说也无固定答题标准的面试形式。
